Importanza del valore di orientamento in ambiente aziendale

Le ideologie e le filosofie del top management, come una squadra e del CEO come il leader del team di avere un profondo impatto sulla politica di gestione e il processo di sviluppo strategico. Secondo Steiner: [Il CEO] aspirazioni della sua vita personale, la vita della sua azienda come istituzione, e la vita di coloro che sono coinvolti nelle sue attività sono importanti fattori che determinano la scelta della strategia. La sua costumi, abitudini e modi di fare le cose di determinare come si comporta e decide. Il suo senso del dovere verso la sua compagnia deciderà la sua devozione e la scelta della materia oggetto di pensare about.Rene McPherson, ex CEO di Dana Corporation, continuamente sottolineato la riduzione dei costi e il miglioramento della produttività: la società raddoppiato la sua produttività in sette anni. IBM presidenti hanno sempre predicato l'importanza di invitare i clienti - fino al punto di sottolineare l'abito adatto per una chiamata. Nel corso del tempo, un certo modo di vestire è diventata una norma accettata di comportamento per l'intera società. Texas Instruments 'ex-presidente Patrick Haggerty ha reso un punto di fare una capatina in un laboratorio di sviluppo sulla strada di casa ogni sera quando era a Dallas per sottolineare la sua vista l'importanza di nuovi prodotti per l'azienda. Tali una notevole attenzione su un valore diventa parte integrante della cultura di una società. quanto dipendenti ricco di movimento cultura d'impresa su per la scala, diventano modelli per i nuovi arrivati, e il processo continua.

Come le aziende in sostanza la stessa mossa di affari in diverse direzioni strategiche a causa dei diversi valori del top management può essere illustrata con un esempio da American e Continental Can Company Group. Per tutto il 1970, entrambe le Robert S. Hatfield, allora presidente di Continental, e William F. May, la sua controparte presso l'American Can, fatti profondi cambiamenti nei portafogli delle loro imprese 'del prodotto. Entrambe chiuse numerose, di età può-fare impianti. Entrambe le attività cedute tangenziale che abbiano prospettive di crescita particolarmente brillanti. Ed entrambe le parti né di assumere o promuovere dirigenti che potrebbero indirizzare le loro aziende in direzioni redditizie. Simili, ma le loro strategie globali potrebbe sembrare, i loro concetti delle loro imprese divergere notevolmente. American Can possono immaginato come un corporate think tank, che serve sia come spotter tendenza e un trendsetter. Ha messo la sua fiducia nei consigli di esperti finanziari che, pur appoggiarsi esperienza operativa, sono stati informati circa la teoria aziendale. Hanno preso American Can in campi diversi come il riciclaggio di alluminio, la distribuzione di registrazione, e-mail i prodotti di consumo ordine. Contrario, Hatfield cercato dirigenti di provata efficacia nel spotting nuovo potenziale nelle zone vecchie. La società ha acquisito Richmond Corporation, una società di partecipazione assicurativa, e la Florida Gas Company.

Importanza del valore di orientamento in ambiente aziendale

Se la gente a tenere in alto i valori in conflitto, la strategia scelta mancherà la cooperazione volontaria e l'impegno di tutti i dirigenti. In generale, i valori si riflettono in diversi conflitti sulle politiche, gli obiettivi, le strategie, e la struttura. Questo punto può essere illustrato con riferimento alla Johnson & Johnson, una società solide e redditizie. Il suo core business stanno entrando maturità del mercato e di offrire limitato potenziale di crescita a lungo termine. A metà degli anni 1980, quindi, la società ha avviato un programma per la fabbricazione di prodotti di tecnologia sofisticata. Ma lo sviluppo e la commercializzazione di prodotti ad alta tecnologia richiedono una cultura nettamente diverso rispetto a quello necessario per i prodotti tradizionali di Johnson & Johnson. Prodotti high-tech richiedono una maggiore cooperazione tra le unità aziendali, che a volte è difficile da ottenere. Tradizionalmente, le varie aziende di Johnson & Johnson sono stati eseguiti come unità completamente decentrata con un totale autonomia. Di raggiungere con successo il passaggio a prodotti tecnologici, il CEO della società, James E. Burke, è armeggiare in modo sottile ma importante, con uno stile di gestione e cultura d'impresa che sono stati a lungo al centro del successo dell'azienda. Sforzi simili sono al lavoro in Procter & Gamble: "pressato da parte dei concorrenti e con l'aiuto di nuove tecnologie, P & G è, infatti, il rimodellamento della sua cultura aziendale - un processo di portare il dolore per alcuni, sollievo per gli altri e la meraviglia per la maggior parte".

Top Management Valori e Cultura d'Impresa

I clienti sanno di poter restituire merci con senza fare domande; fornitori sapere che Penney non contrattare sui termini e dipendenti sono confortevoli nei loro posti di lavoro, sapendo che Penney permetterà di evitare i licenziamenti a tutti i costi e sarà più facile trovare lavoro per chi non è in grado di gestire più esigenti quelli. Non sorprende che, mandato Penney esecutivo media è di 33 anni mentre la Pepsi è 10. Questi metodi molto diversi di fare affari sono solo due esempi di cultura aziendale. Persone che lavorano in PepsiCo e al senso Penney che i valori aziendali costituiscono il metro con cui saranno misurati. Così come le culture tribali hanno totem e tabù che dettano modo in cui ogni membro deve agire nei confronti degli altri soci e di terzi, la cultura di una società influenza le azioni dei lavoratori 'verso i clienti, concorrenti, fornitori, e l'un l'altro. A volte le regole sono scritte, ma più spesso sono tacita. Più spesso sono stabilite da un fondatore forte e induriti dal successo in personalizzato. Un'autorità descrive quattro categorie di cultura d'impresa - le accademie, i club, squadre di baseball, e la categoria fortresses.Each attira alcune personalità. I seguenti sono alcuni dei tratti tra manager che gravitano a una particolare cultura aziendale.

  Accademie- Sono i genitori che la fiducia in sé un valore, ma mettere meno enfasi sulla onestà e considerazione. - Tendono ad essere meno religioso. - Laurea presso business school con voti alti. - Hanno più problemi con i subordinati nei loro primi dieci anni di lavoro.  Clubs- Sono i genitori che sottolineare l'onestà e la considerazione. - Have a proposito inferiore per il duro lavoro e l'autonomia. - Tendono ad essere più religiosi. - Cura di più la salute, la famiglia, e la sicurezza e meno sui redditi futuri e di autonomia. - Sono meno che può avere equità sostanziale nelle loro imprese.  Baseball Teams- Descrivere i loro padri come imprevedibile. - In genere hanno più problemi di pianificazione della loro carriera nei primi dieci anni dopo la scuola d'affari e di lavoro per le imprese di più durante questo periodo di compagni di classe fare. - Include la crescita personale e di reddito futuro tra le loro priorità. - Rapporto di sicurezza meno rispetto ad altri.  Fortezze- Sono i genitori che la curiosità di valore. - Sono stati aiutati fortemente dal tutor durante il primo anno di scuola. - Sono meno interessati di altri con sentimenti di appartenenza, di crescita professionale, e di reddito futuro. - Problemi di esperienza nella pianificazione della carriera, on-the - decisioni di posti di lavoro, e l'attuazione di posti di lavoro.

-- Comprendo la sua vecchia cultura prima. Non è possibile tracciare una rotta fino a quando non sai dove ti trovi. -- Incoraggiare i dipendenti che sono bucking la vecchia cultura e di avere delle idee per una migliore. -- Trova la sottocultura migliori nella vostra organizzazione, e tenerlo come un esempio da cui altri possono imparare. -- Non attaccare la testa sulla cultura. Aiutare i dipendenti a trovare la propria nuovi modi per svolgere i loro compiti, e di una migliore cultura seguirà. -- Non contare su una visione a fare miracoli. Nella migliore delle ipotesi, una visione agisce come un principio guida per il cambiamento. -- Figura su cinque a dieci anni per l'organizzazione significativo, miglioramento a livello. -- Vivere la cultura che si desidera. Come sempre, le azioni sono più eloquenti delle parole.

Cercando di cambiare la cultura di un istituto è certo di essere frustrante. Maggior parte delle persone resistono al cambiamento, e quando il cambiamento passa per il carattere fondamentale del luogo in cui si guadagnano da vivere, molte persone arrabbiarsi. Una società cercando di migliorare la sua cultura è come una persona che tenta di migliorare il suo carattere. Il processo è lungo, difficile, spesso dolorosa. L'unica ragione che le persone si mettono in difficoltà come è che è corrispondentemente soddisfacente e prezioso. Come CEO di AT & T Robert commenti Allen: Non è facile cambiare una cultura che era molto orientato al controllo e top-down. Stiamo cercando di creare un'atmosfera di trasformare l'organigramma a testa in giù, mettendo il cliente in primo piano. La gente vicina al cliente dovrebbe fare il fondamentali del processo decisionale.

un articolo presentata da Arnold Scott

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