Importance de la valeur d'orientation dans l'environnement des entreprises

Les idéologies et les philosophies de la haute direction comme une équipe et du chef de la direction en tant que leader de l'équipe ont un effet profond sur la politique de gestion et le processus de développement stratégique. Selon Steiner: [The CEO's] les aspirations de sa vie personnelle, la vie de son entreprise en tant qu'institution, et les vies des personnes impliquées dans son activité économique sont des déterminants majeurs de choix de stratégie. Ses mœurs, ses habitudes et façons de faire déterminer comment il se comporte et se décide. Son sens de l'obligation de sa compagnie décidera de son dévouement et le choix de la matière à penser about.Rene McPherson, ancien PDG de Dana Corporation, sans cesse insisté sur la réduction des coûts et l'amélioration de la productivité: la société a doublé sa productivité en sept ans. Présidents d'IBM ont toujours prêché l'importance d'appeler sur les clients - au point de souligner la tenue adéquate pour un appel. Au fil du temps, une certaine façon de s'habiller est devenue une norme acceptée de comportement pour la société tout entière. Texas Instruments «ex-président Patrick Haggerty fait un point de passer chez un laboratoire de développement en rentrant chez lui chaque soir quand il était à Dallas mettre l'accent sur sa vision de l'importance des nouveaux produits pour l'entreprise. Cette pensée unique se concentrer sur une valeur devient une partie intégrante de la culture d'une entreprise. En tant que salariés imprégnés de la culture d'entreprise se déplacer sur l'échelle, ils deviennent des modèles pour les nouveaux arrivants, et le processus continue.

Combien d'entreprises essentiellement de la même entreprise à aller dans différentes directions stratégiques en raison de différentes valeurs de gestion de haut niveau peuvent être illustrées par un exemple d'American et Continental Can Company Group. Tout au long des années 1970, à la fois Robert S. Hatfield, alors président de Continental, et William F. Mai, son homologue à l'American Can, a apporté des modifications profondes dans les portefeuilles de produits de leurs entreprises. Les deux sont fermés nombreuses, personnes âgées peuvent prise de plantes. Les deux entreprises cédées tangentielle ils censés avoir des perspectives de croissance morose. Et tous deux demandé, soit d'engager ou de promouvoir les cadres qui permettrait d'orienter leurs sociétés dans des directions rentable. Mais similaires à ceux de leurs stratégies d'ensemble puisse paraître, leurs conceptions de leurs entreprises divergeaient sensiblement. Mai américaine envisageons peut comme une entreprise de réflexion, servant à la fois un spotter tendance et créer les tendances. Il a mis sa confiance dans les conseils d'experts financiers qui, bien s'appuyer sur l'expérience en exploitation, ont été informés sur la théorie des affaires. Ils ont pris American Can dans des domaines aussi variés que du recyclage de l'aluminium, de distribution de disques et des produits par correspondance à la consommation. En revanche, Hatfield cherché cadres avec des enregistrements preuves dans Découvrir un potentiel dans les vieux quartiers. La société acquise Richmond Corporation, une société holding d'assurance, et la Floride Gas Company.

Importance de la valeur d'orientation dans l'environnement des entreprises

Si les gens à la cale premières valeurs en conflit, la stratégie choisie sera dépourvue de la volonté de coopération et l'engagement de tous les cadres. En règle générale, les valeurs différentes se reflètent dans les conflits sur les politiques, objectifs, stratégies et la structure. Ce point mai être illustré en référence à la Johnson & Johnson, une société solidement rentable. Ses activités principales sont l'entrée maturité du marché et l'offre limitée du potentiel de croissance à long terme. Dans le milieu des années 1980, par conséquent, la société a entrepris un programme pour la fabrication de produits technologiques sophistiqués. Mais le développement et la commercialisation des produits de haute technologie nécessitent une culture sensiblement différente de celle nécessaire pour les produits traditionnels Johnson & Johnson. Produits de haute technologie exigent une plus grande coopération entre les unités d'entreprise, qui est parfois difficile à obtenir. Traditionnellement, les diverses entreprises Johnson & Johnson ont été assurées par les unités complètement décentralisé avec une autonomie totale. Pour réaliser avec succès le passage à des produits de technologie, le PDG de la société, James E. Burke, est rafistolage de façon subtile mais importante, avec un style de gestion et de la culture d'entreprise qui ont longtemps été au cœur de la réussite de l'entreprise. Des efforts similaires sont à l'œuvre au sein de Procter & Gamble: «Pressés par les concurrents et aidée par les nouvelles technologies, P & G est, en effet, le remodelage de sa culture d'entreprise - un processus dans lequel la douleur pour certains, secours à des tiers et d'émerveillement pour la plupart."

Top Management Values and Corporate Culture

Les clients savent qu'ils peuvent retourner la marchandise sans poser de questions, les fournisseurs savent que Penney ne sera pas marchander sur les termes et les employés sont à l'aise dans leur emploi, sachant que Penney permettra d'éviter des licenciements à tout prix et se trouver un emploi plus facile pour ceux qui ne peuvent pas gérer plus exigeants ones. Il n'est pas surprenant, l'ancienneté moyenne exécutif Penney est de 33 ans, tandis que Pepsi est de 10. Ces méthodes très différentes de faire des affaires ne sont que deux exemples de la culture d'entreprise. Les gens qui travaillent chez PepsiCo Penney et au sentiment que les valeurs d'entreprise constituent l'aune à laquelle ils seront mesurés. Tout comme les cultures tribales ont des totems et des tabous qui dictent la façon dont chaque membre doit se comporter envers les autres membres et les outsiders, de la culture d'une société influence les actions des employés envers les clients, concurrents, fournisseurs, et un autre. Parfois, les règles sont écrites, mais le plus souvent, elles sont tacites. Le plus souvent, elles sont fixées par l'un des fondateurs solides et durcie par le succès en coutume. Une autorité décrit quatre catégories de la culture d'entreprise - académies, les clubs, les équipes de baseball, et la catégorie fortresses.Each attire certaines personnalités. Voici quelques-uns des traits parmi les les gestionnaires qui sont attirés vers une culture d'entreprise particulière.

Académies- Avez-parents qui ont valeur de l'auto-suffisance, mais mettre moins l'accent sur l'honnêteté et de considération. - Tendent à être moins religieux. - Diplômé d'école de commerce avec des teneurs élevées. - Ont plus de problèmes avec ses subordonnés dans leurs dix premières années de travail. Clubs- Avoir des parents qui insistent sur l'honnêteté et de considération. - Disposer d'un sujet plus bas pour travailler dur et d'auto-suffisance. - Tendent à être plus religieux. - Soins davantage sur la santé, la famille et de sécurité et moins sur les bénéfices futurs et d'autonomie. - Sont moins susceptibles d'avoir des capitaux propres importants dans leurs entreprises. Équipes de baseball- Décrire leurs pères comme imprévisible. - Ont généralement plus de problèmes de planification de leur carrière dans les dix premières années suivant l'école de commerce et travailler pour des entreprises plus pendant cette période que les camarades de classe faire. - Inclure la croissance personnelle et les revenus futurs parmi leurs priorités. - Sécurité Valeur moins que d'autres. Forteresses- Avez-parents qui ont la curiosité de valeur. - Ont été aidés par des mentors fortement dans la première année de l'école. - Sont moins concernés que d'autres avec des sentiments d'appartenance, l'épanouissement professionnel, et les revenus futurs. - Problèmes de l'expérience dans la planification de carrière, on-the - décisions d'emploi, et l'application d'emplois.

-- Comprendre votre culture ancienne première. Vous ne pouvez pas tracer une voie jusqu'à ce que vous savez où vous êtes. -- Encourager les employés qui sont l'encontre de la vieille culture et ont des idées pour une meilleure. -- Trouvez le meilleur sous-culture dans votre organisation, et ce qu'elle présente comme un exemple dont d'autres peuvent apprendre. -- Ne pas attaquer la culture sur la tête. Aider les employés à trouver leurs propres nouvelles façons d'accomplir leurs tâches et une meilleure culture suivra. -- Ne comptez pas sur une vision faire des miracles. Au mieux, une vision agit comme un principe directeur pour le changement. -- Figure sur cinq à dix ans pour l'organisation importante, l'amélioration de large. -- Vivez la culture que vous voulez. Comme toujours, les actes sont plus éloquents que les paroles.

Tenter de modifier la culture d'un établissement est certain d'être frustrant. La plupart des gens résistent au changement, et quand le changement va au caractère fondamental de l'endroit où ils gagnent leur vie, beaucoup de gens en être bouleversé. Une entreprise qui essaie d'améliorer sa culture est comme une personne qui tente d'améliorer son caractère. Le processus est long, difficile, souvent douloureuse. La seule raison que les gens se mettent à travers cette difficulté est qu'il est d'autant satisfaisante et utile. Comme AT & T's comments PDG Robert Allen: Ce n'est pas facile de changer une culture qui était très orienté vers le contrôle et top down. Nous essayons de créer une atmosphère de transformer l'organigramme à l'envers, en mettant les clients sur le dessus. Les personnes proches du client devrait accomplir le prise de décisions clés.

un article présenté par Scott Arnold

Disclaimer:Notre site n'est pas responsable du contenu de cet article. Webarticles est une ressource d'information gratuite.
Important: Cet article «importance de la valeur d'orientation dans l'environnement d'entreprise» a été traduit par un logiciel automatique. Nous nous sentons désolés pour les fautes d'orthographe que mai ont eu lieu. Nous vous remercions de votre compréhension.