Bedeutung der Wertorientierung in der Corporate Environment

Die Ideologien und Philosophien des Top-Managements als Team und der CEO als Leiter des Teams haben eine tiefgreifende Wirkung auf Politik und Management der strategischen Entwicklungsprozess. Nach Steiner: [The CEO's] Bestrebungen über sein persönliches Leben, das Leben seines Unternehmens als Institution, und das Leben der in seinem Geschäft beteiligt sind wichtige Determinanten der Wahl der Strategie. Seine Sitten, Gewohnheiten und Möglichkeiten, die Dinge zu bestimmen, wie er sich verhält und entscheidet. Sein Sinn für die Verpflichtung, sein Unternehmen werde seine Ergebenheit und Wahl des Themas entscheiden zu denken about.Rene McPherson, ehemaliger CEO von Dana Corporation, unablässig betont, Kostensenkung und Produktivitätssteigerung: Das Unternehmen verdoppelt die Produktivität in sieben Jahren. IBM-Vorsitzenden haben immer gepredigt, wie wichtig der Aufforderung an Kunden - auf den Punkt zu betonen, die richtige Kleidung für einen Anruf. Im Laufe der Zeit eine bestimmte Art der Kleidung wurde eine anerkannte Verhaltensnorm für den gesamten Konzern. Texas Instruments 'ex-Vorsitzender Patrick Haggerty ist es eine Sache, in Tropfen auf einem Entwicklungslabor auf dem Weg nach Hause jede Nacht, als er in Dallas war es, betont seine Auffassung von der Bedeutung der neuen Produkte für das Unternehmen. Diese zielstrebige Konzentration auf einen Wert zu einem integralen Bestandteil der Kultur eines Unternehmens. durchdrungen Als Arbeitnehmer in der Unternehmenskultur auf die Leiter zu bewegen, werden sie zu Vorbildern für Einsteiger und Der Prozess geht weiter.

Wie Unternehmen im Wesentlichen den gleichen Unternehmen bewegen sich in verschiedenen strategischen Richtungen wegen der unterschiedlichen Top-Management-Werte können mit einem Beispiel verdeutlicht werden von American Can Company und Continental-Konzern. Während den 1970er Jahren, sowohl Robert S. Hatfield, so Continental-Vorsitzender, und William F. May, seinem Kollegen bei American, aus tief greifenden Veränderungen in der Produktentwicklung ihres Unternehmens-Portfolios. Beide geschlossen zahlreichen, im Alter von Pflanzen machen kann. Beide veräußerten tangential Geschäfte, die sie als zu glanzlosen Wachstumsaussichten haben. Und beide suchten entweder zu mieten oder Führungskräfte, die ihr Unternehmen in profitablen Richtungen lenken würde zu fördern. Aber ähnlich wie ihre allgemeinen Strategien erscheinen mag, ihre Konzepte ihrer Unternehmen deutlich auseinander. Mai vorgestellt American Can als Corporate Think Tank und dient sowohl als Trend-Spotter und ein Trendsetter. Er setzte sein Vertrauen in den Rat der Finanzexperten, die zwar lean on Betriebserfahrungen waren über die Geschäftstätigkeit der Theorie auskennen. Sie nahmen American Can in so unterschiedlichen Bereichen wie Aluminium-Recycling, Record-verteilung und-mail-order Konsumgüter. Im Gegensatz dazu suchten Hatfield Führungskräfte, die nachweislich zur Neues Potenzial in den alten Gebieten. Das Unternehmen erwarb Richmond Corporation, ein Versicherungs-Holdinggesellschaft, und Florida Gas Company.

Bedeutung der Wertorientierung in der Corporate Environment

Wenn Leute an der Spitze halten widersprüchlichen Werte, die gewählte Strategie wird nicht über die freiwillige Zusammenarbeit und das Engagement aller Führungskräfte. In der Regel unterschiedliche Werte in Konflikte über die Politik widerspiegeln, können die Ziele, Strategien und Struktur. Dieser Punkt mit Bezug auf Johnson & Johnson, ein solides profitables Unternehmen dargestellt werden. Seine Kerngeschäfte sind die Eingabe Marktreife und bieten lange befristeten Wachstumspotenzial. In der Mitte der 1980er Jahre, also das Unternehmen an einem Programm, ausgefeilte Technik Produkte herzustellen begonnen. Aber die Entwicklung und Vermarktung von High-Tech-Produkte erfordern eine deutlich andere Kultur als notwendig für traditionelle Produkte von Johnson & Johnson. High-Tech-Produkte erfordern eine stärkere Zusammenarbeit zwischen den Unternehmenseinheiten, die manchmal nur schwer zu erhalten. Traditionell wurden von Johnson & Johnson verschiedenen Unternehmen als völlig dezentralen Einheiten mit insgesamt Autonomie ausgeführt werden. Um erfolgreich zu erreichen, das die Umstellung auf IT-Produkten, der CEO des Unternehmens, James E. Burke, ist Basteln in feinen, aber wichtigen Punkten mit einem Führungsstil und Unternehmenskultur, die seit langem zentrale Rolle gespielt haben zum Erfolg des Unternehmens. Ähnliche Anstrengungen sind bei der Arbeit bei Procter & Gamble: "gedrückt durch Wettbewerber und durch neue Technologien, P & G unterstützt wird, in der Tat, Umbau der Unternehmenskultur - ein Prozess, bringen bis zu einem gewissen Schmerz, Erleichterung für andere und für die meisten verwundert."

Top-Management-Werte und Unternehmenskultur

Kunden wissen, dass sie die Waren mit "no questions asked return; Anbieter wissen, dass Penney nicht über Bedingungen feilschen wird, und Mitarbeiter sind in ihre Arbeit komfortabel, zu wissen, dass Penney Entlassungen um jeden Preis vermieden werden können und vereinfacht Arbeitsplätze für diejenigen, die nicht verarbeiten kann anspruchsvolleren finden Ones. Nicht überraschend ist, Penney's durchschnittlichen Executive Amtszeit 33 Jahre, während Pepsi ist 10. Diese sehr unterschiedlichen Methoden der Geschäftstätigkeit nur zwei Beispiele der Unternehmenskultur sind. Menschen, die Arbeit bei PepsiCo und Penney Sinne, dass Unternehmenswerte bilden den Maßstab, an dem sie gemessen werden. Wie Stammeskulturen haben Totems und Tabus, die vorschreiben, wie jedes Mitglied gegenüber den anderen Mitgliedern und Außenstehenden, die Kultur eines Unternehmens beeinflusst Aktionen der Mitarbeiter gegenüber Kunden handeln sollte, Konkurrenten, Lieferanten und untereinander. Manchmal sind die Regeln geschrieben sind, aber oft sind sie stillschweigend. In den meisten Fällen sind sie durch eine starke Gründer festgelegt und durch den Erfolg in kundenspezifische gehärtet. Eine Behörde beschreibt vier Kategorien von Unternehmenskultur - Akademien, Vereine, Baseball-Teams und fortresses.Each Kategorie zieht bestimmte Persönlichkeiten. Im Folgenden sind einige der Merkmale unter Manager, die zu einem bestimmten Unternehmenskultur angezogen.

  Akademien- Haben Eltern, die Wert auf Eigenständigkeit, sondern legen weniger Wert auf Ehrlichkeit und Rücksichtnahme. - Tendenziell weniger religiös. - Graduate Business School mit von hohen Graden. - Haben mehr Probleme mit Untergebenen in den ersten zehn Jahren der Arbeit.  Clubs- Haben Eltern, die Ehrlichkeit und Rücksicht zu betonen. - Haben eine geringere Hinweis für harte Arbeit und Selbstvertrauen. - Sind in der Regel religiös. - Pflege mehr über Gesundheit, Familie und Sicherheit und weniger über ihr künftiges Einkommen und Autonomie. - Sind weniger , die erhebliche Eigenkapital in ihren Unternehmen haben.  Baseball-Teams- Beschreiben Sie ihre Väter als unberechenbar. - Haben in der Regel mehr Probleme ihrer Karriereplanung in den ersten zehn Jahren nach der Unternehmensgründung Schule und Arbeit für mehr Unternehmen in diesem Zeitraum als Klassenkameraden. - Persönliches Wachstum und künftige Einkommen einbeziehen zu ihren Prioritäten. - Wert der Sicherheit weniger als andere.  Festungen- Haben Eltern, die Wert auf Neugier. - Waren stark von Mentoren im ersten Jahr dazu beigetragen, aus der Schule. - Sind weniger als andere mit dem Gefühl der Zugehörigkeit, berufliche Entwicklung und Zukunft betreffenden Einkünfte. - Erleben Sie Probleme bei der Karriereplanung, on-the - Job Entscheidungen und Job-Implementierung.

-- Verstehen Sie Ihre alte Kultur ersten. Sie können keine Tabelle einen Kurs bis Sie wissen, wo Sie sind. -- Ermutigen Sie die Mitarbeiter Gegen den, die alte Kultur und Ideen für eine bessere. -- Finden Sie die besten Subkultur in Ihrer Organisation, und halten Sie sie als ein Beispiel, aus denen andere lernen können. -- Greifen Sie nicht die Kultur auf den Kopf. Hilfe Angestellte ihre eigene, neue Wege, um ihre Aufgaben und eine bessere Kultur werden folgen. -- Zählen Sie nicht auf eine Vision zu arbeiten Wunder. Am besten wirkt eine Vision als Leitprinzip für den Wandel. -- Abbildung auf fünf bis zehn Jahren für bedeutende, Organisation-weiten Verbesserung. -- Live-Kultur Sie wollen. Wie immer spricht die Praxis eine deutlichere Sprache als Worte.

Der Versuch, eine Institution der Kultur zu ändern ist sicher frustrierend sein. Die meisten Menschen widerstehen zu ändern, und wenn die Änderung geht an den grundlegenden Charakter des Ortes, wo sie ihren Lebensunterhalt zu verdienen, werden viele Menschen stören. Ein Unternehmen versucht, seine Kultur zu verbessern ist wie eine Person versucht, seinen Charakter zu verbessern. Der Prozess ist lang, schwierig und oft quälend. Der einzige Grund, dass die Menschen setzen sich durch eine solche Schwierigkeit ist, dass es entsprechend ist sehr befriedigend und wertvoll. Wie AT & T-CEO Robert Allen Bemerkungen: Es ist nicht leicht, eine Kultur, die sehr orientierte Steuerung und von oben nach unten zu ändern. Wir versuchen, eine Atmosphäre des Drehen der Organisation zu schaffen Tabelle auf den Kopf, indem die Kunden an der Spitze. Die Menschen in der Nähe der Kunden tun sollten die wichtigsten Entscheidungen.

Ein Artikel eingereicht von Arnold Scott

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