Cyberliabilities en milieu de travail

Richard Woudberg, conseiller juridique à Integralis, se penche sur l'équilibre entre liberté et de contrôle en milieu de travail électronique.La hausse des méthodes électroniques de communication comme le courriel et l'Internet fournissent aux employés un plus grand degré de flexibilité et de liberté. Cependant, les employeurs souhaitent et ne sont souvent contraints par la législation, pour maintenir le contrôle sur leurs employés, et les moyens par lesquels ils peuvent le faire peut être de plus en plus intrusives. La nécessité de trouver un équilibre entre les préoccupations des employeurs et des employés se reflète dans la récente législation. Les employeurs ont de bonnes raisons d'être préoccupé par email ou par utilisation d'Internet. Le temps passé sur la non-liés aux entreprises e-mails ou surfer sur Internet mai réduire la rentabilité en réduisant le temps passé sur les entreprises légitimes. Une enquête récente de Websense a souligné que trois quarts des entreprises britanniques ont traité des cas de mauvaise utilisation d'Internet à un certain moment, une enquête tandis que, par Datamonitor a montré que deux tiers des entreprises sont désormais de suivre activement l'utilisation d'Internet des employés. Certaines entreprises ont créé des politiques officielles sur utilisation par les employés de l'Internet, informer les employés qu'ils mai être surveillés, et qui exclut expressément les employés de télécharger le matériel offensant. D'autres n'ont pas de politique officielle et encouragent activement les employés à se rendre en ligne autant que possible d'avoir un aperçu sur les concurrents et les clients.

En vertu du Règlement équipements terminaux de télécommunications mai 1992, un salarié peut être déclaré coupable d'un délit si il / elle envoie matériel qui est manifestement injurieux ou à caractère indécent, obscène ou menaçant au moyen d'un système de télécommunication publics. Si l'employeur est une société, puis les agents de l'entreprise mai aussi être coupable d'une infraction s'il s'avère qu'ils ont consenti à ce qui précède, ou tout simplement pour avoir négligé d'empêcher le salarié de ses actes. En cas de litige entre l'employeur et l'employé, e-mails mai fournir des preuves vitales, mais cette preuve ne pourrait être désavoué par la cour ou du tribunal si elle a été obtenue illégalement.

Contrôler l'usage du salarié d'électronique communications

Il existe une gamme croissante de produits maintenant disponibles qui peuvent surveiller le courrier électronique et d'Internet par les employés. Contenu du courrier électronique peut être vérifiée par mots-clés pour filtrer les mots qui contiennent aucune donnée, par exemple d'affaires de la phrase «plan» peut être utilisée pour cibler les salariés exerçant des activités commerciales rivales. Des produits encore plus sophistiqués sont disponibles qui sont mis en place pour surveiller le contexte global de communication plutôt que de se concentrer sur les mots clés. L'utilisation d'Internet mai être surveillés par des sites web visités et enregistrer le temps consacré à chacun, et les employeurs peuvent interdire l'accès à certains sites Web en installant un logiciel qui bloque l'accès à une base de données des sites qu'ils contrôlent. Par exemple, il est possible de classer les types de sites - business IE / sites non-entreprises - et l'utiliser pour arrêter les employés accédant à des sites pornographiques sur Internet.

Eviter les problèmes de surveillanceLes employeurs devraient avoir une politique claire sur l'utilisation des communications, qui comprend des conseils sur les sites Internet afin d'éviter et sur l'utilisation appropriée du courriel et le téléphone. Par exemple, une entreprise peut permettre à un certain nombre d'utilisation personnelle de l'email et le téléphone, mais ne permettent pas une utilisation personnelle d'Internet, et cela devrait être précisé dans la politique.

Notamment, le projet de code DPA stipule qu'en ce qui concerne l'utilisation d'Internet, où la principale préoccupation pour les employeurs est l'accès et le téléchargement de matériel pornographique, l'affirmation que «pornographique» sites sont interdits n'est pas assez clair. Fait intéressant, le code interroge également si les administrateurs seraient susceptibles d'être tenues pour responsables de leurs employés l'envoi de matériel obscène par e-mail si cette utilisation a été clairement interdit. Il convient de garder à l'esprit, bien sûr que les employés de mai, par inadvertance, l'accès des sites interdits, par exemple en cliquant sur un lien hypertexte dans un e-mail frauduleux ou par une installation de recherche. La politique devrait avertir les employés que leurs e-mails mai surveiller, mettre en évidence les sanctions disciplinaires pour l'utilisation inadéquate du courrier électronique ou l'Internet, et être inclus dans les contrats de travail et handarticle entreprise. Il est également conseillé de mettre un message sur les écrans d'ordinateur indiquant que l'utilisateur consent à la surveillance d'ordinateur comme indiqué dans le handarticle société. Les États-projet de code du DPA qu'en déterminant les attentes d'un employé ou autrement de la vie privée, dans le respect, il sera fait à la surveillance que les se déroule dans la pratique plutôt que de la politique, de sorte que si aucun contrôle a lieu dans la pratique, il n'est pas légitime de commencer tout d'un coup de suivi. Les employés devraient être consultés sur les avantages d'une politique d'Internet pour assurer que le comportement de l'employeur est considéré comme raisonnable. L'existence d'une politique qui est communiquée aux employés de mai être suffisante pour permettre aux employeurs de suivre sans crainte de recours auprès des employés. Néanmoins, elle mai être souhaitable d'aller plus loin en prévoyant un terminal d'ordinateur distinct qui est déclaré être privé, et aussi d'un téléphone distinct.

Oftel a publié des orientations sur ce qui devrait être inclus dans une politique d'utilisation du téléphone, y compris la nature a approuvé et le calendrier des appels personnels et des mesures disciplinaires pour bafouer la politique. Il précise que seuls des avertissements mai ne suffira pas à compenser le "attente légitime de la vie privée», et que les lignes téléphoniques séparées devraient être fournies pour les appels privés. Il suggère également que la surveillance devrait se limiter à ce qui est «nécessaire et proportionnée» à la question qu'elle s'efforce d'adresse - par exemple, en utilisant un enregistrement par poste des appels téléphoniques pour obtenir des renseignements sur l'utilisation abusive du téléphone par les employés plutôt que par l'enregistrement d'appels, ce qui est plus intrusives. Pour qu'un contrôle puisse être équitable en termes du code, l'impact sur le salarié et ses droits à un degré raisonnable de vie privée doit être envisagée. Le Code stipule que les risques à traiter et les bénéfices obtenus par la surveillance doit être proportionnée aux effets sur l'employé. La surveillance devrait être ciblée sur les employés qui présentent un risque, et il est important d'être conscient de l'objectif métier spécifiques pour lesquelles la surveillance doit être effectuée. Surveillance, les États du code, doit être aussi discrète que possible afin d'atteindre l'objectif d'affaires. Ceci peut être réalisé par des appels indiquant en détail plutôt que d'écouter le contenu, en utilisant des contrôles sur place plutôt que de surveiller en permanence, en utilisant des méthodes automatisées lorsque cela est possible, et en surveillant le trafic de données plutôt que le contenu.

Lorsqu'un e-mails sont accessibles lorsque le personnel est là, qui sont clairement des courriels personnels ne devraient pas être ouvert. À cet égard, il serait utile que les employés ont dit de continuer à caractère personnel et des email d'affaires distinctes. Une autre préoccupation très important pour les employeurs sera l'effet de la nouvelle législation mai avoir sur l'utilisation de preuves e-mail par les employeurs dans le Tribunal des revendications. Emails fournissent souvent une trace de preuve très utile, mais les preuves recueillies par la vérification du courrier qui a été obtenu en contravention du règlement des pouvoirs d'investigation (RIP) ou de la Loi sur les droits de l'homme Loi sera irrecevable. Integralis, le Corporate Solutions Division de Articon-Integralis , fournit des solutions de sécurité de l'information à tous les secteurs de l'industrie à travers le monde, autoriser des organisations à croître et à atteindre leurs objectifs d'affaires en toute sécurité. Ces solutions combinent des services et l'intégration système, le déploiement de «best-of-breed 'produits de sécurité, ainsi que des services de sécurité gérés, et d'employer certaines des technologues de pointe et les ingénieurs les plus qualifiés dans l'industrie. Integralis est reconnu comme l'un des principaux fournisseurs et de confiance de solutions d'information de sécurité dans la European IT et e-marché de la sécurité du commerce électronique. Pour de plus amples renseignements: Integralis Ltd, Theale House, Brunel Road, Theale, Reading, RG7 4AQ. Tel: +44 (0) 1189 306060 Fax: +44 (0) 1189 302143. Email: info@integralis.co.uk; Site web: www.integralis.co.uk

un article présenté par Frank C.

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