Criação de uma equipa virtual

Organizações usam equipes virtuais miríade de funções, que vão de equipes de projeto funcional para as forças-tarefa e gestão operacional. Os conceitos de criação de cada tipo de equipa são os mesmos, embora os papéis e responsabilidades podem variar de equipe para equipe. Em um mundo ideal, os gestores seriam capazes de selecionar as ferramentas, pessoal e projetos que querem trabalhar, e teria o controle completo sobre todos os aspectos do esforço. Na realidade, os gestores devem trabalhar normalmente, dentro dos limites da organização existente, infra-estrutura e pessoal disponíveis para cumprir os prazos do projeto que a gerência superior impõe, e contratar apenas quando necessário para preencher as lacunas em suas equipes.

Com a contratação de equipes virtuais e as oportunidades de expansão exponencial do teletrabalho, os gestores estão cada vez mais confrontados com a contratação de empregados, contratados ou consultores que irão trabalhar ea viver longe do escritório do chefe. Idealmente, os gestores trará os dois ou três candidatos no local para uma entrevista e seleção final. Muitas vezes, porém, os gestores não têm a oportunidade de conhecer o potencial empregado ou empresário em pessoa, mas deve contar com prescreening e entrevistas por telefone para determinar se o candidato é um bom ajuste. Em tais situações, prescreening se torna ainda mais importante, e você pode querer considerar a contratação de um recrutador ou agência de emprego que esteja familiarizado com a localidade.

Antes que você precisa de carros antes que você necessite contratar alguém, você pode melhorar suas chances de encontrar um bom ajuste, fazendo o seguinte:

--Rede com colegas: Assim como a rede é o melhor caminho para quem procura emprego para encontrar um trabalho, é também a melhor maneira de descobrir quem está disponível e que é bom no que faz, especialmente quando se olha para os contratantes. Envolva-se com as organizações profissionais, câmaras de comércio, e assim por diante. Mantenha uma lista dos nomes e especialidades de pessoas que são frequentemente recomendada (você pode configurar uma área segura do gerente do projeto wiki ou site da intranet para armazenar essa informação). Saiba o que as agências de emprego e recrutadores são os melhores para se trabalhar. Agir como um mentor para os estudantes universitários formando em sua disciplina (mesmo se não houver uma universidade local, a maioria mentorships podem ser realizadas via e-mail e telefone). Aceitar pedidos para entrevistas de informação e manter currículo da pessoa em arquivo, mesmo se você não tem atualmente uma abertura, você nunca sabe quando essa pessoa pode ser útil para sua organização.

--Indústria tendências Track: Muitas vezes, quando uma indústria experimenta uma desaceleração, outros precisam contratar. Habilidades são transferíveis entre muitas indústrias, e contratar alguém de outra indústria pode fornecer uma injeção muito necessário de novas idéias e metodologias para a sua organização. Publicações de negócios, tais como Inc., Fortune, Business WeekE The Wall Street Journal, Ajudar a identificar potenciais oportunidades e ameaças, bem como fornecer idéias para estratégia e processo relacionado a sua indústria. Tais idéias podem ajudá-lo a elaborar perguntas da entrevista, re-analisar as habilidades que você está procurando em um candidato, ou dar idéias para o treinamento e formação de equipas.

Investigar e estabelecer relações com recrutadores e agências de emprego: Pesquisando e recrutadores de agências de emprego em sua área antes de você precisar deles permite que você seja dinâmico sobre a sua procura de novos membros da equipe. Se você esperar até que você esteja em apuros, você tem menos espaço para a negociação e provavelmente não vai ficar tão boa de um ajuste. Além disso, fazendo sua lição de casa na frente, você pode eliminar as agências sem escrúpulos da mistura e concentrar-se naqueles que lhe oferecer um excelente serviço. Nota: Usando os recrutadores e agências de emprego podem reduzir significativamente o tempo necessário para trazer um candidato qualificado. No entanto, você precisa ter certeza de que você tem feito sua lição de casa prehiring (detalhes abaixo) antes de contratar uma agência.

--Avaliar suas necessidades: Quais as habilidades que você precisa em sua equipe? Existem certos traços de caráter que se encaixam melhor com sua equipe do que outros? Quando você imagine o candidato ideal, como você vê pessoas que interagem com a equipe, eo que você vê ele ou ela contribui? Você precisa de alguém com muita experiência, ou seria melhor um trabalho interno? Como fiscalização quanto você antecipar prestação? Que tipo de gerente é você? É importante que o candidato tenha experiência anterior de trabalho em equipes virtuais? Usando uma ferramenta de planejamento estratégico, como a análise SWOT (veja o quadro a seguir), pode dar-lhe uma maneira rápida de avaliar o seu estado atual. Ao construir uma equipe, é importante que os membros da equipe têm pontos fortes e competências complementares. Homogeneidade tende a levar ao pensamento de grupo, eo produto não costumam ser tão bom quanto um elaborado por um grupo mais diversificado. Online inquéritos trabalhar bem para coleta de informações da equipe, assim como os métodos menos formais, tais como mensagens instantâneas e teleconferências. E, pondere a criação de uma área segura do gerente do wiki equipe para coletar e gerenciar a informação que reunimos. (Ver artigo 3 para obter mais detalhes sobre a análise das necessidades).

--Desenvolver um organograma: Quando da criação de uma equipe, que ajuda a criar um organograma para que você possa ver claramente funcional e as relações de subordinação. Mesmo se você não tiver uma pessoa específica em mente, no entanto, você pode incluir um ponto para essa função. O organograma da empresa também ajuda a visualizar o que habilidades ou funções que você pode estar faltando. (Veja também a seção neste artigo intitulado "Estabelecer Equipe Estrutura e funções.")

--Desenvolver uma descrição de trabalho escrito: Se o departamento de recursos humanos não tem uma descrição escrita do trabalho, crie um você mesmo. Fazer isso irá ajudá-lo a esclarecer quais as capacidades que você precisa e deseja para uma função específica, bem como ajudá-lo a determinar o nível de maturidade necessária para o adequado desempenho dessas funções. Post as descrições de cada função da equipe sobre o wiki.

--Priorizar a contratação de listas: Nenhum candidato vai ter 100 por cento das experiências e habilidades que você anuncia, para determinar quais as competências são dever-ricos e os que são bons de ter, mas facultativa. Por exemplo, se você está contratando um engenheiro de projeto sênior, pode ser imperativo que ele ou ela tem uma licenciatura em engenharia mecânica, mas menos importantes ou não que ele ou ela conseguiu as pessoas antes. Análise SWOT Análise SWOT significa Pontos Fortes, Pontos Fracos , Oportunidades e Ameaças. Você pode usar esta ferramenta para identificar rapidamente a sua equipa, departamento ou status organizacional. A análise não deve demorar muito, basta listar cada área de um documento de texto ou no wiki e faça uma lista com marcadores de todos os itens que pertencem em cada área. Após a análise estiver completa, você pode usar os resultados para comparar seu estado atual para onde você quer ser, usando o plano de projeto ou plano estratégico das empresas como base de comparação.

--Pontos Fortes: Estas são coisas que seu time faz bem. Por exemplo, talvez você tenha uma configuração wiki ou ter uma sinergia grande equipe.

--Pontos Fracos: Estas são coisas que sua equipe não faz bem, ou as restrições sobre as coisas que você está autorizado a fazer. Por exemplo, o controle de versão é problemática, ou os arquivos do projeto não são facilmente acessíveis a todos na equipe.

--Oportunidades: Essas são as influências externas que têm um efeito benéfico sobre a sua equipe. Você normalmente não têm controle sobre quando ou como eles acontecem, mas você pode eventualmente usar a ocorrência para a sua vantagem. Por exemplo, o seu departamento seja aprovada para alguns gastos de capital que não estavam em seu orçamento original, ou identificar um mercado adicional para seus produtos.

--Ameaças: Essas são as influências externas que têm um efeito potencialmente negativo sobre a sua equipe. Como as oportunidades, você não tem controle sobre quando ou como ameaças acontecer, mas reconhecê-los (ou a possibilidade de lhes acontecer) permite atenuar os seus efeitos deletérios. Por exemplo, os furacões e tsunamis pode destruir infra-estruturas, ou um concorrente poderia lançar um produto muito semelhante ao que você está trabalhando, ou boatos na empresa indicam uma demissão é iminente. Documentar essas coisas permite que você visualize mais claramente o que você precisa fazer para chegar onde você quer estar.

Durante o processo empregando Ao contratar os membros da equipe virtual (ou de membros em vez da equipe que irá trabalhar virtualmente - uma vez que eles realmente existem, mas apenas trabalhar em um local diferente), os gestores devem confiar mais pesadamente em prescreening, verificação de referências, e outras pistas para determinar o quão bem um candidato vai encaixar com o resto da equipe. Pistas comportamentais, tais como pró-atividade, capacidade de seguir as direções, e atenção aos detalhes, são facilmente perceptível durante o processo de triagem inicial. Pense bem como o candidato realiza nestas áreas como realizar as seguintes tarefas:

--Pergunte para candidatos recomendados. Antes de colocar um anúncio, use sua rede de colegas e colegas de trabalho para identificar os candidatos que poderia ser um bom ajuste. Se se cumprirem os requisitos e indicar interesse, colocá-los na "to-be-entrevistados" pasta (que pode ser um anuário electrónico ou uma pasta de arquivo físico, dependendo de sua preferência). Se você receber candidatos suficientes dessa forma, muitas vezes você pode evitar ter que colocar um anúncio, que pode lhe dar mais opções do que você realmente tem tempo para lidar com eles.

--Seja explícito sobre o currículo /curriculum vitae (CV) Requisitos. Localidades diferentes têm expectativas diferentes para o que deve ser incluído em um resumo ou CV, assim como as diferentes disciplinas. Ser explícito sobre suas expectativas ajuda a garantir que você recebe a informação que você precisa para fazer uma boa decisão, bem como assegurar que a informação está no formato correto para que você seja capaz de armazenar e lê-lo por via electrónica. Por exemplo, você pode quero perguntar como é conhecido o candidato é com o uso de wikis, blogs, VoIP, web cams, mensagens instantâneas, e outras tecnologias que você usa com a equipe. Ou talvez você queira solicitar que o candidato preencha um formulário online.

--Prescreen. Após ter obtido um número suficiente de currículos ou currículos, classificá-los em Sim, Não e Talvez pilhas com base em suas qualificações e que você já conhece-los de seus colegas. Sim A pilha contém os resumos ou currículos para as pessoas que definitivamente quer entrevista. A pilha contém o n º currículos ou currículos para as pessoas que claramente não são qualificados para o trabalho (vá em frente e lhes enviar uma carta de rejeição - você não vai contratá-los para essa posição, independentemente do resto da piscina). A pilha contém Talvez currículos ou currículos para as pessoas de quem precisar de mais informações antes de decidir (por exemplo, talvez eles tenham mais experiência do que você quer, mas são um pouco fora de uma das habilidades). Procure por erros, omissões e exageros (estes podem não ser imediatamente óbvio) em seus currículos / CV e cartas. Identificar quais os que se preocupou em saber mais sobre a empresa (com a Internet, não há realmente nenhuma desculpa para não saber algo sobre a empresa e mostrá-lo na carta). Se um deles chamadas ou e-mails de acompanhamento, marca que, no currículo.

--Procurá-las na internet. Depois de ter winnowed a pilha de currículos para um número razoável de Yeses Maybes e, muitas vezes você pode restringir a lista ainda por realizar uma pesquisa na Internet para os candidatos, principalmente se você estiver procurando por altos membros da equipe de nível. Em mais de uma ocasião, os gestores têm descoberto que um candidato que pareceu bom no papel foi postar mensagens rude ou comentários que indicava uma falta de qualificações em uma lista de e-mail, ou foi bashing um empregador em um blog (coisas que são boas de saber antes você contratar alguém).

Você pode usar o Google, Yahoo, Ask.com, ou inumeráveis outros motores de busca que abundam na Internet. Você pode até querer usar mais de um porque os motores de diferentes contêm informações ligeiramente diferentes. Uma ressalva - a certeza de que você está realmente ler informação sobre o requerente e não um doppelganger. (Por diversão, busca de seu próprio nome e veja o que aparece.)

--Agende uma entrevista pelo telefone. Agendamento de até um 30-entrevista por telefone minutos pode ajudá-lo a ver como o candidato irá interagir com a equipe, especialmente se você perguntar comportamental e baseada em cenários questões relevantes para equipes virtuais (veja o quadro intitulado "As coisas a procurar ao Contratação de Equipes Virtuais "posteriormente neste artigo para obter sugestões). Comece com os candidatos na pilha sim. Você pode ser capaz de reduzir a lista de seus três principais candidatos, sem necessidade de aceder ao Talvez pilha. Considere o uso de VoIP para esta entrevista, em especial se o candidato está localizado internacionalmente. VoIP. A maioria é gratuita, se ambas as pessoas estão usando o mesmo serviço e dentro de certas restrições, como o número de pessoas na chamada. (Ver artigo 4 º para mais informações).

--Obter amostras de trabalho, listas de publicações ou patentes listas, ou solicitar um projeto de exemplo. Dependendo da posição que você está procurando para preencher, amostras de trabalho e as listas de trabalhos anteriores pode ajudá-lo a descobrir o que os candidatos excel, bem como onde se concentram as suas experiências. Em alguns casos, devido à natureza das amostras, os candidatos só podem ser capazes de lhe fornecer demonstrações ou para trazer amostras para uma entrevista em pessoa, mas não será capaz de enviar cópias. Você pode descobrir muito sobre o sistema de um candidato de valor e ética por sua resposta ao pedido de amostras de trabalho. Quando você receber listas publicação ou listas de patentes, verificar o conteúdo, na medida em que você é capaz. Se os candidatos têm sites ou de amostras em linha, associá-los a uma área segura do wiki equipe para que outros membros da equipe que está entrevistando os candidatos podem acessar as informações.

--Agendar uma pessoa ou de vídeo conferência entrevista. Depois de ter diminuído a lista de seus três principais candidatos, é hora de trazê-los no local para uma entrevista. (Se você não pode levar a pessoa no local, tente ir para ele ou ela, ter um gestor local conduzir a entrevista para você, tem uma entrevista de vídeo-conferência, ou usar uma web cam, se você não tiver equipamento de videoconferência. Setenta por cento da comunicação não-verbal, e você quer saber do candidato, bem como possível antes de fazer uma oferta.) Estas entrevistas são geralmente mais envolvidos do que a entrevista por telefone, e muitas vezes incluem vários membros importantes das equipes em que o candidato irá trabalhar . Algumas empresas intencionalmente estresse do candidato para ver o quão bem ele ou ela funciona sob pressão. Outros preferem a abordagem mais amável, mais delicado. Há vantagens e desvantagens para ambos. Durante esta entrevista, o olhar para a linguagem corporal e verbal para saber como as coisas estão indo bem e como o candidato está recebendo, juntamente com a equipe. Avaliar o nível de interesse por ouvir atentamente os tipos de questões, o candidato pede e aos comentários casual que ele ou ela faz. Um candidato inteligente será a avaliação que você, ao mesmo tempo você está avaliando ele ou ela, assim que seja em sua maioria profissionais. Após as entrevistas, recolher as impressões de cada um dos membros da equipe que conduziu entrevistas (utilizando uma ferramenta de pesquisa on-line podem funcionar bem para a equipe de pesquisa sobre as preferências dos candidatos). Muitas vezes, uma escolha clara se destaca entre a multidão e sua escolha é fácil. Outras vezes, dois ou mais candidatos podem ser igualmente qualificados e igualmente bem-gostado, nesse caso, a seleção se torna mais difícil.

Confira as referências. A maioria das pessoas não pedir alguém para ser a sua referência, excepto se forem realmente certo que a referência será uma boa. Às vezes, porém, você pode se surpreender, principalmente se você apresentar as questões como abertas ao invés de sim / não, então é uma boa idéia para verificar as referências. E, lembre-se que o silêncio e hesitação, por vezes, falam por si. Nos Estados Unidos, processos movidos por pessoas que receberam uma recomendação pobres de seus antigos empregadores têm causado algumas empresas para desenvolver políticas estritas sobre referências. Em alguns casos, se você chamar o departamento de recursos humanos, você só irá obter as datas de emprego e cargo. Você pode contornar esta dificuldade, solicitando referências pessoais também.

--Análise do comportamento pós-entrevista. Se você tem um par de candidatos que parecem igualmente qualificado e ter referências igualmente excelente, contratar a pessoa que envia uma nota de agradecimento, segue-se com questões adicionais pensativo após a entrevista, e parece ser o mais pró-ativa na sua comunicação. Comunicação pró-ativa é fundamental para uma equipa de sucesso virtual.

--Faça a oferta. A maioria das empresas obter uma indicação verbal de aceitação do candidato e, em seguida, enviar uma carta com as condições específicas da oferta. Esperar para negociar, especialmente se você está lidando com uma pessoa sênior. Determinar as coisas que você está disposto a dar um pouco. Por exemplo, você pode não ser capaz de fazer qualquer coisa sobre os benefícios ou planos de aposentadoria, mas você pode ter a flexibilidade de salário, tempo de férias, home-office setup custos ou despesas de mudança (raro em equipes virtuais, mas algo a considerar).

um artigo submetido por Rene U.

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