La creazione di un team virtuale

Organizzazioni utilizzano le squadre virtuale per una miriade di funzioni, che vanno dal cross-team di progetto funzionale a gruppi di lavoro e gestione delle linee. I concetti per la creazione di ogni tipo di squadra sono gli stessi, anche se i ruoli e le responsabilità particolari possono variare da un team per team. In un mondo ideale, i gestori sarebbero in grado di selezionare gli strumenti, personale e progetti che vogliono lavorare, e avrebbe il controllo completo su tutti gli aspetti dello sforzo. In realtà, i dirigenti devono lavorare di solito entro i confini della organizzazione esistente, le infrastrutture, e personale a disposizione per rispettare i termini del progetto che la gestione superiori impone, e il noleggio solo quando hanno bisogno di colmare le lacune della sua squadra.

Noleggio con squadre virtuali e le opportunità di telelavoro in espansione esponenziale, i gestori sono sempre più di fronte a lavoratori dipendenti, imprenditori o consulenti che lavorano e vivono lontano dall'ufficio del capo. Idealmente, i manager porterà i primi due o tre candidati on-site per un colloquio finale e di screening. Spesso, però, i gestori non hanno la possibilità di incontrare il potenziale dipendente o appaltatore di persona, ma deve fare affidamento sulla preselezione e di interviste telefoniche per determinare se il candidato è una buona misura. In tali situazioni, la preselezione diventa ancora più importante, e si può prendere in considerazione l'assunzione un reclutatore o agenzia di collocamento che è familiare con il locale.

Before You Need to Auto Prima di necessità di assumere qualcuno, si possono migliorare le probabilità di trovare una buona facendo quanto segue:

--Rete con i colleghi: Proprio come in rete è il modo migliore per chi cerca lavoro di trovare un lavoro, è anche il modo migliore per scoprire chi è disponibile e chi è bravo in quello che fanno, soprattutto quando cerca di imprenditori. Coinvolto con le organizzazioni professionali locali, camere di commercio, e così via. Mantenere una lista dei nomi e le specialità di persone che sono spesso raccomandati (è possibile impostare un gestore dell'area sicura di wiki del progetto o un sito Intranet per memorizzare le informazioni). Scopri quali le agenzie di lavoro e reclutatori sono i migliori con cui lavorare. Agire come un mentore per gli studenti universitari laureandosi in la disciplina (anche se non vi è nessuna università locali, mentorships la maggior parte può essere effettuata via e-mail e telefono). Accordo alle richieste di colloqui informativi e mantenere curriculum della persona su file, anche se che attualmente non hanno una apertura, non si sa mai quando quella persona potrebbe essere utile alla vostra organizzazione.

--Track tendenze del settore: Spesso, quando si verifica un rallentamento del settore, altri hanno bisogno di assumere. Le competenze sono spesso trasferibili tra le industrie, e di assumere qualcuno da un altro settore in grado di fornire un apporto molto bisogno di nuove idee e metodologie nella vostra organizzazione. Pubblicazioni aziendali, come ad esempio Inc., Fortune, Business WeekE The Wall Street Journal, Aiutare a identificare potenziali opportunità e minacce, oltre a fornire idee per la strategia e il processo relativi al tuo settore. Tali idee possono aiutare a definire le questioni intervista, riesaminare le competenze che stai cercando in un candidato, o dare idee per la formazione e team building.

Indagare e stabilire relazioni con reclutatori e agenzie per l'impiego: Le agenzie di lavoro Ricerca e reclutatori nella vostra zona prima di averne bisogno ti permette di avere un ruolo attivo sulla tua ricerca di nuovi membri del team. Se aspettate fino a quando non sono allo stremo, hai meno spazio per la negoziazione e probabilmente non otterrà come bene di un attacco. Inoltre, facendo i compiti davanti, è possibile eliminare le agenzie senza scrupoli dal mix e concentrarsi su quelle che forniscono un servizio eccellente. Nota: Utilizzando reclutatori e le agenzie di lavoro può ridurre significativamente il tempo necessario per portare a un candidato qualificato. Tuttavia, è necessario assicurarsi che avete fatto il vostro dovere prehiring (come riportato di seguito) prima di avviare un'agenzia.

--Valutare le vostre esigenze: Quali competenze hai bisogno del vostro team? Ci sono certi tratti del carattere che si adatterebbe meglio con il tuo team di altri? Quando l'immagine del candidato ideale, come si fa a vedere che la persona che interagiscono con la squadra, e cosa vedere lui o lei contribuire? Avete bisogno di qualcuno con tanta esperienza, o sarebbe meglio un lavoro stagista? Come un controllo molto più si prevedono fornire? Che tipo di Manager sei? È importante che i candidati abbiano precedenti esperienze di lavoro in team virtuali? Utilizzando uno strumento di pianificazione strategica, come l'analisi SWOT (vedi riquadro seguente), può darti un modo rapido per valutare lo stato attuale. Quando si costruisce una squadra, è importante che i membri del team hanno punti di forza e competenze complementari. Omogeneità tende a portare a pensare di gruppo, e il prodotto non sarà generalmente buono come quello prodotto da un gruppo più diversificata. Sondaggi online funzionano bene per la raccolta di informazioni da parte del team, così come i metodi meno formali, come l'instant messaging e teleconferenze. E, considerare la creazione di un'area sicura di un manager del team wiki per raccogliere e gestire le informazioni raccolte. (Cfr. articolo 3, per maggiori dettagli sulle analisi dei bisogni).

--Sviluppare un organigramma: Durante l'impostazione di una squadra, aiuta a creare un organigramma in modo che si può vedere chiaramente funzionali ei relativi rapporti. Anche se non si dispone di una determinata persona in mente ancora, è possibile includere un posto per quella funzione. L'organigramma consente inoltre di visualizzare quali sono le competenze o funzioni che potrebbero essere mancanti. (Vedi anche la sezione in questo articolo intitolato "Creazione Team Struttura e ruoli.")

--Sviluppare una descrizione scritta di posti di lavoro: Se il dipartimento delle risorse umane non ha ancora una descrizione scritta di posti di lavoro, creare uno voi stessi. In questo modo vi aiuterà a chiarire che cosa avete bisogno di capacità e desideri di una particolare funzione, così come aiutare a determinare il livello di anzianità necessaria per effettuare correttamente tali funzioni. Inserisci la descrizione dei posti per ogni funzione del team sul wiki.

--Liste di controllo in ordine di priorità affitto: Nessun candidato avrà il 100 percento delle esperienze e delle competenze che si annuncia, in modo da determinare quali sono le competenze must e quali sono buoni per avere, ma facoltativa. Per esempio, se si stanno assumendo un ingegnere senior design, potrebbe essere indispensabile che lui o lei ha una laurea in ingegneria meccanica, ma meno importanti o meno di lui o lei ha gestito la gente prima. SWOT Analysis analisi SWOT è l'acronimo di forza e di debolezza , opportunità e minacce. È possibile utilizzare questo strumento per identificare abbastanza rapidamente la tua squadra, reparto, o lo status organizzativo. L'analisi non ha bisogno di prendere tempo; semplicemente elencare ogni zona in un documento di testo o sul wiki e fare un elenco puntato di tutti gli elementi che appartengono in ogni area. Una volta completata l'analisi, è possibile utilizzare i risultati per confrontare la tua situazione attuale, per cui si desidera essere, con il piano di progetto o piano strategico aziendale come base per il confronto.

--Punti di forza: Queste sono cose che la tua squadra fa bene. Ad esempio, se non si dispone di un ottimo setup wiki o sinergia grande squadra.

--Punti di debolezza: Queste sono le cose che la vostra squadra non fa bene, o le restrizioni sulle cose che si sono permessi di fare. Ad esempio, il controllo di versione è problematica, o il file di progetto non sono facilmente accessibili a tutti nella squadra.

--Opportunità: Queste sono le influenze esterne che hanno un effetto benefico sulla sua squadra. In genere non hanno alcun controllo su quando e come accadono, ma si può eventualmente utilizzare l'insorgenza a proprio vantaggio. Ad esempio, il reparto viene approvato per alcune spese in conto capitale che non erano nel vostro budget iniziale, o di identificare un mercato supplementare per i tuoi prodotti.

--Minacce: Queste sono le influenze esterne che hanno un effetto potenzialmente negativo sulla tua squadra. Come le opportunità, non abbiamo alcun controllo su quando e come le minacce accadere, ma riconoscendo loro (o la possibilità di loro accadendo), consente di mitigare i loro effetti deleteri. Per esempio, uragani e tsunami può distruggere le infrastrutture, o un concorrente potrebbe rilasciare un prodotto molto simile a quella che si sta lavorando, o voci della società indicano un licenziamento è imminente. Documentare queste cose vi permette di immaginare ciò che più chiaramente ciò che devi fare per arrivare dove si vuole essere.

Durante il processo di assunzione Quando alloggio membri del team virtuale (o meglio i membri del team che lavoreranno praticamente - dal momento che effettivamente esistono, ma solo di lavoro in una posizione diversa), i manager devono contare più pesantemente sulla preselezione, i controlli di riferimento, e altri indizi per determinare quanto un candidato si adatta con il resto della squadra. Indizi comportamentali, come la proattività, capacità di seguire le indicazioni, e attenzione al dettaglio, sono immediatamente evidenti durante il processo iniziale di screening. Pensate a come pure il candidato svolge in questi settori, come si eseguono le seguenti operazioni:

--Richiesta di candidati raccomandati. Prima di mettere un annuncio, usa la rete di colleghi e collaboratori per identificare i candidati che potrebbero essere una buona forma. Se soddisfano i requisiti di interesse e indicare, in luogo del "to-be-intervistato cartella" (che può essere una directory o una cartella elettronica del file fisico, a seconda delle vostre preferenze). Se si riceve abbastanza candidati in questo modo, spesso si può evitare di dover mettere un annuncio, che può darti le scelte più di quello che in realtà hanno il tempo di occuparsi.

--Essere espliciti per il curriculum /Curriculum Vitae (CV) i requisiti. Vari locali hanno aspettative diverse per quello che dovrebbe essere incluso in un curriculum, come fanno diverse discipline. Essere espliciti circa le vostre aspettative contribuisce a far sì che si ricevano le informazioni necessarie per prendere una buona decisione, nonché di garantire che le informazioni siano nel formato corretto per voi essere in grado di memorizzare e leggere elettronicamente. Ad esempio, si può vogliono chiedere come familiare il candidato con l'utilizzo di wiki, blog, VoIP, web cam, instant messaging, e altre tecnologie che è possibile utilizzare con la squadra. Oppure si potrebbe desiderare di chiedere che i candidati di compilare una domanda on-line.

--Preselezione. Dopo aver ottenuto un numero adeguato di curriculum vitae o CV, ordinarli in Sì, No, e forse pali sulla base delle loro qualifiche e ciò che già sapete su di loro dai vostri compagni. Il mucchio Si contiene il curriculum vitae o CV per le persone che sicuramente vogliono intervistare. La pila n. contiene il curriculum vitae o CV per le persone che chiaramente non sono qualificati per il lavoro (andare avanti e inviare loro una lettera di rifiuto - non si assumerli per questa posizione a prescindere dal resto della piscina). Forse il palo contiene curricula o CV per persone di cui hai bisogno di maggiori informazioni prima di decidere (per esempio, forse sono la maggior parte delle esperienze che si desidera, ma sono un po 'di sconto su una delle competenze). Cercare gli errori, le omissioni e le esagerazioni (queste possono non essere immediatamente evidente) nel loro curriculum / curriculum vitae e le lettere di copertura. Identificare quali sono presi la briga di scoprire le società (con Internet, non c'è davvero nessuna scusa per non sapere qualcosa sulla società e mostrandolo nella lettera di accompagnamento). Se uno di loro chiamate o messaggi di follow-up, segno che il curriculum vitae.

--Ricerca per loro su Internet. Una volta che avete vagliato la pila di curricula per un numero ragionevole di Yeses ei forse, spesso è possibile restringere l'elenco ulteriormente effettuando una ricerca su Internet per i ricorrenti, in particolare se siete alla ricerca di alti membri del team livello. In più di una occasione, i manager hanno scoperto che un candidato che sembrava una buona sulla carta è stata la pubblicazione di messaggi scortese o commenti che indicava la mancanza di qualifiche su una mailing list, o era bashing un datore di lavoro in un blog (cose che vanno bene da sapere prima è assumere qualcuno).

È possibile utilizzare Google, Yahoo, Ask.com, o una miriade di altri motori di ricerca che abbondano su Internet. Si potrebbe anche voler utilizzare più di una, perché diversi motori contenere informazioni leggermente diverse. Un avvertimento - essere sicuri che si sono in realtà la lettura delle informazioni sui candidati e che non è un sosia. (Per divertimento, ricerca per il proprio nome e vedere cosa viene in su.)

--Pianificare una intervista telefonica. Scheduling anche un colloquio telefonico di 30 minuti può aiutare a vedere come il candidato dovrà interagire con il team, soprattutto se si chiede comportamentali e basati su scenari questioni rilevanti per team virtuali (vedere il riquadro intitolato "Cose da cercare quando Condotta per team virtuali "più avanti in questo articolo per suggerimenti). Inizio con i candidati nel mucchio Sì. Potreste essere in grado di restringere l'elenco ai tuoi primi tre candidati senza dover accedere al Maybe palo. Considerare l'utilizzo di VoIP per questa intervista, in particolare se il candidato si trova a livello internazionale. VoIP più è libero, se entrambe le persone stanno usando lo stesso servizio ed entro determinate restrizioni, come il numero di persone sulla chiamata. (Cfr. articolo 4, per ulteriori informazioni.)

--Ottenere campioni di lavoro, liste di pubblicazione, o brevetto elenchi, o richiedere un progetto di esempio. A seconda della posizione che stai cercando di colmare, i campioni di lavoro e gli elenchi dei lavori precedenti può aiutare a capire che cosa i candidati eccellere, così come se le loro esperienze sono molto concentrate. In alcuni casi, a causa della natura dei campioni, i candidati possono essere in grado di fornire dimostrazioni o per portare i campioni a un'intervista persona, ma non sarà in grado di inviare copie. Si può scoprire molto sul sistema di un candidato di valore e l'etica dalla sua risposta alla richiesta di campioni di lavoro. Quando si riceve la pubblicazione elenchi o liste di brevetto, di verificare il contenuto nella misura in cui si è in grado. Se i candidati hanno dei siti web o campioni online, collegarli in una zona sicura del wiki squadra in modo che gli altri membri del team che sono colloqui con i candidati possono accedere alle informazioni.

--Pianificare un in-persona o video conferenza Intervista. Una volta che hanno ridotto la lista per le vostre tre candidati, è il momento di portarli in loco per un colloquio. (Se non si può portare la persona in loco, cercare di andare da lui o lei, sono un manager locale condotta l'intervista per voi, hanno una intervista video conferenza, o utilizzare una web cam, se non si dispone di attrezzature di videoconferenza. Seventy per cento della comunicazione è non verbale, e volete sapere il candidato nel miglior modo possibile prima di fare un'offerta.) Queste interviste sono generalmente più coinvolti oltre l'intervista telefonica, e spesso includono alcuni membri chiave delle squadre in cui i candidati lavoreranno . Alcune aziende intenzionalmente sottolineare il candidato a vedere come lui o lei funzioni sotto pressione. Altri preferiscono il kinder, l'approccio più dolce. Ci sono vantaggi e svantaggi di entrambi. Durante questa intervista, cercare il linguaggio del corpo e verbali per quanto bene stanno andando le cose e come il candidato è andare d'accordo con il team. Valutare il livello di interesse da ascoltare con attenzione il tipo di domande il candidato richiede e le osservazioni casuali lui o lei fa. Un candidato Smart sarà la valutazione che allo stesso tempo si stanno valutando lui o lei, in modo da essere a vostra più professionali. Dopo le interviste, raccogliere le impressioni di ciascuno dei membri del team che ha condotto le interviste (utilizzando uno strumento online indagine potrebbe funzionare bene per la squadra sondaggi sulle preferenze di candidati). Spesso, una scelta chiara si distingue dalla folla e la vostra scelta è facile. Altre volte, due o più candidati possono essere altrettanto qualificati e altrettanto ben voluto, in tal caso, la scelta diventa più difficile.

Check riferimenti. Molte persone non chiedere a qualcuno di essere il loro riferimento a meno che non siano veramente sicuri che il riferimento sarà un bene. Talvolta, tuttavia, si può essere sorpresi, soprattutto se si presentano le domande a tempo indeterminato piuttosto che sì / no, quindi è una buona idea per verificare le referenze. E, ricordate che il silenzio e l'esitazione a volte parlano volumi. Negli Stati Uniti, cause avviate da persone che hanno ricevuto una raccomandazione poveri dal loro ex datori di lavoro hanno causato alle aziende di sviluppare politiche rigorose sui riferimenti. In alcuni casi, se si chiama il dipartimento delle risorse umane, otterrai solo le date di occupazione e il titolo di lavoro. È possibile aggirare questa difficoltà, chiedendo i riferimenti personali.

--Recensione post-intervista comportamento. Se avete un paio di candidati che sembrano altrettanto qualificati e hanno riferimenti altrettanto eccellente, noleggio colui che invia un biglietto di ringraziamento, segue con ulteriori domande pensiero dopo il colloquio, e sembra il più attivo nella sua comunicazione. Comunicazione proattiva è fondamentale per una squadra di successo virtuale.

--Rendere l'offerta. Maggior parte delle aziende ottenere un'indicazione verbale di accettazione da parte del candidato e quindi inviare una lettera con i termini specifici dell'offerta. Si aspettano di negoziare, in particolare se avete a che fare con una persona di alto livello. Determinare ciò che le cose si è disposti a dare un po 'su. Ad esempio, potrebbe non essere in grado di fare nulla di prestazioni, o di piani di pensionamento, ma si potrebbe avere la flessibilità di stipendio, le ferie, a casa i costi di installazione di Office, o spese di trasferimento (rare in gruppi di lavoro virtuali, ma qualcosa a prendere in considerazione).

un articolo Inserito da Rene U.

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