Einrichten eines Virtual Team

Organisationen benutzen virtuellen Teams für eine Unzahl von Funktionen, angefangen von cross-funktionalen Projektteams, Task Forces und Line Management. Die Konzepte für die Einrichtung jeder Art von Team sind die gleichen, wenn auch die besonderen Aufgaben und Verantwortlichkeiten von Team zu Team kann variieren. In einer idealen Welt würden die Manager in der Lage, Werkzeuge, Personal auszuwählen, und Projekte, die sie wollen, die Arbeit an und würde die vollständige Kontrolle über alle Aspekte der Anstrengung haben. In Wirklichkeit müssen die Manager in der Regel innerhalb der Grenzen der bestehenden Organisation, Infrastruktur arbeiten und Personal zur Verfügung, um das Projekt, dass im oberen Management Fristen auferlegt, zu erfüllen, und der Verleih nur, wenn sie die Lücken in ihren Teams zu füllen müssen.

Mieten: Mit virtuellen Teams und Telearbeit Möglichkeiten erweitert exponentiell, sind Führungskräfte zunehmend mit der Einstellung von Arbeitnehmern, Unternehmern oder Beratern, die Arbeit wird und weit aus dem Büro des Chefs leben konfrontiert. Im Idealfall werden die Manager der Spitze zwei oder drei Kandidaten vor Ort zu bringen für eine endgültige Interview und Screening. Oft, aber nicht die Manager nicht die Möglichkeit haben, das Potenzial Angestellte oder Vertragspartner persönlich zu treffen, sondern muss sich auf Vorsortierung und telefonische Befragungen stützen, um festzustellen, ob die Bewerber eine gute Passform ist. In solchen Situationen wird Prescreening noch wichtiger ist, und möchten Sie vielleicht die Anmietung eines Personalvermittler oder Agentur für Arbeit, die mit dem Gebietsschema bekannt ist.

Before You Need to Hire Bevor Sie jemanden einstellen möchten, können Sie verbessern Ihre Chancen auf eine gute Passform, indem Sie die folgenden:

--Netzwerk mit den Kollegen: So wie die Vernetzung ist der beste Weg für Arbeitsuchende einen Arbeitsplatz zu finden, ist es auch der beste Weg, um herauszufinden, wer zur Verfügung steht und wer ist das, was sie tun, vor allem bei der Suche nach Vertragspartnern gut. Mit lokalen professionellen Organisationen engagieren, Handelskammern, und so weiter. Halten Sie eine Liste mit den Namen und Spezialitäten von Menschen, die häufig empfohlenen (Sie können den Aufbau einer sicheren Managers Bereich des Projekt-Wiki-oder Intranet-Site, um diese Informationen zu speichern). Finden Sie heraus, die Agenturen für Arbeit und Werber sind die besten für die Arbeit mit. Gesetz als Mentor für Studierende mit Hauptfach in Ihrer Disziplin (auch wenn es keine örtlichen Universität, können die meisten Mentoren werden per E-Mail und Telefon) durchgeführt. Stimme zu, um Zugriffe zu Informationszwecken Interviews und halten Sie die Person Lebenslauf auf Datei, auch wenn Sie derzeit nicht über eine Öffnung, man weiß nie, wann diese Person könnte nützlich sein, für Ihre Organisation.

--Track Branchentrends: Oft, wenn eine Branche einen Abschwung erlebt haben, müssen andere mieten. Fähigkeiten werden häufig zwischen den Branchen übertragbar, und die Einstellung jemand aus einer anderen Branche kann eine dringend benötigte Injektion von neuen Ideen und Methoden in Ihrer Organisation anbieten. Business-Publikationen, wie Inc., Fortune, Business WeekUnd The Wall Street JournalSie helfen, potenzielle Chancen und Risiken sowie liefern Ideen für Strategie-und Prozessberatung für Ihre Branche in Zusammenhang stehen. Solche Ideen können Ihnen helfen, zu entwickeln Interview Fragen, die Überprüfung der Fähigkeiten, die Sie suchen nach einem Kandidaten oder geben Ideen für die Ausbildung und Teambuilding.

Untersuchung und Aufnahme von Beziehungen mit Werber und Agenturen für Arbeit: Researching Arbeitsagenturen und Personalvermittler in Ihrer Nähe, bevor Sie sie brauchen können Sie über die Suche nach neuen Teammitgliedern proaktiv zu sein. Wenn Sie, bis Sie in einer Notlage sind zu warten, haben Sie weniger Spielraum für Verhandlungen und wird wahrscheinlich nicht so gut erhalten, der einen Anfall. Darüber hinaus, indem Sie Ihre Hausaufgaben im Vorfeld können Sie skrupellose Agenturen beseitigen von der Mischung und den Schwerpunkt auf diejenigen, die Sie mit einem ausgezeichneten Service. Hinweis: Mit Werber und Agenturen für Arbeit erheblich verringern kann die erforderliche Zeit, um in einem qualifizierten Kandidaten zu bringen. Sie jedoch sicher, dass Sie Ihre prehiring Hausaufgaben gemacht haben müssen (wie unten beschrieben) vor der Beauftragung eines Anbieters.

--Bewerten Sie Ihre Bedürfnisse: Welche Fähigkeiten brauchen Sie in Ihrem Team? Gibt es bestimmte Charakterzüge, die besser mit Ihrem Team als andere passen würde? Wenn Sie Bilder der ideale Kandidat, wie sehen Sie diese Person die Interaktion mit dem Team, und was sehen Sie ihm oder ihr einen Beitrag? Brauchen Sie jemanden mit viel Erfahrung, oder würde ein intern besser funktioniert? Wie viel Aufsicht erwarten Sie zur Verfügung? Welche Art von Manager sind Sie? Ist es wichtig, dass der Bewerber bereits früher Erfahrung in der Arbeit am virtuellen Teams? Mit ein strategisches Planungsinstrument, wie z. B. SWOT-Analyse (siehe den folgenden Kasten), kann Ihnen eine schnelle Möglichkeit der Beurteilung Ihres aktuellen Status an. Wenn ein Team, ist es wichtig, dass die Teammitglieder einander ergänzenden Stärken und Fähigkeiten haben. Homogenität führt tendenziell zu einer Gruppe führen zu denken, und das Produkt wird in der Regel nicht so gut sein wie ein durch eine vielfältigere Gruppe. Online-Befragungen eignen sich gut für das Sammeln von Informationen aus dem Team, wie auch weniger formale Methoden, wie Instant-Messaging-und Telekonferenzen. Und in Erwägung ziehen oder eine sichere Managers Bereich des Teams Wiki zur Erhebung und Verwaltung der Informationen, die Sie zu sammeln. (Siehe Artikel 3, um weitere Informationen über die Bedarfsanalyse.)

--Entwickeln Sie ein Organigramm: Wenn Sie ein Team, hilft es, ein Organigramm erstellen, damit man deutlich sehen, funktionale und Berichtswährung Beziehungen. Auch wenn Sie nicht eine bestimmte Person im Auge haben haben, können Sie eine Stelle, die diese Funktion enthalten. Das Organigramm hilft Ihnen auch, welche Fähigkeiten und Funktionen, die Sie eventuell fehlen visualisieren. (Siehe auch den Abschnitt in diesem Artikel mit dem Titel "Der Aufbau Team Struktur und Rollen.")

--Entwickeln Sie eine schriftliche Stellenbeschreibung: Wenn die Personalabteilung nicht eine schriftliche Stellenbeschreibung, erstellen Sie selbst einer. Dadurch wird Ihnen helfen, zu klären, welche Funktionen Sie brauchen und möchten für eine bestimmte Funktion, wie auch Ihnen helfen, die die dienstliche werden, um angemessen Erfüllung dieser Funktionen. Buchen Sie die Stellenbeschreibungen für jedes Team-Funktion auf dem Wiki.

--Priorisierung mieten Checklisten: Kein Kandidat wird 100 Prozent der Erfahrungen und Fertigkeiten, die Sie zu werben, so ermitteln, welche Fähigkeiten sind Must-Haves und welche sind gut, haben aber nicht obligatorisch. Zum Beispiel, wenn Sie einen Senior Design Engineer mieten sind, könnte es zwingend notwendig, dass er oder sie haben einen Abschluss in Maschinenbau, aber weniger wichtig, ob er oder sie hat oder nicht, Menschen vor. SWOT-Analyse SWOT-Analyse gelang steht für Stärken, Schwächen , Chancen und Bedrohungen. Sie können dieses Tool verwenden, um relativ schnell Ihr Team, Abteilung oder organisatorische Status zu ermitteln. Die Analyse muss nicht lange dauern, einfach Liste jeden Bereich in einem Text-Dokument oder im Wiki und eine Aufzählung aller Elemente, die in jedem Bereich gehören. Sobald die Analyse abgeschlossen ist, können Sie die Ergebnisse verwenden, um Ihre aktuellen Stand, wo Sie sein wollen, zu vergleichen, mit dem Projektplan oder Corporate strategischen Plans als Grundlage für den Vergleich.

--Stärken: Dies sind Dinge, die Ihr Team tut gut. Zum Beispiel, vielleicht haben Sie eine ausgezeichnete Wiki eingerichtet oder haben große Synergie-Team.

--Schwächen: Dies sind Dinge, die Ihr Team nicht gut tun, und Beschränkungen für Dinge, die Sie tun dürfen. Zum Beispiel, ist die Version, die Kontrolle problematisch ist, oder das Projekt-Dateien sind nicht für jeden leicht zugänglich im Team.

--Chancen: Dies sind äußere Einflüsse, die eine positive Wirkung auf Ihrem Team zu haben. Sie haben in der Regel keine Kontrolle darüber, wann oder wie sie geschehen, aber Sie können eventuell zu benutzen das Auftreten zu Ihrem Vorteil. Zum Beispiel bekommt Ihre Abteilung für einige Investitionen, die nicht in Ihrer ursprünglichen Haushaltsplan, genehmigt oder identifizieren Sie einen zusätzlichen Markt für Ihre Produkte.

--Bedrohungen: Dies sind äußere Einflüsse, die eine potenziell negative Auswirkungen auf Ihr Team zu haben. Wie die Chancen, haben Sie keine Kontrolle darüber, wann oder wie Drohungen, geschehen, sondern sie zu erkennen (oder die Möglichkeit von ihnen passiert) ermöglicht es Ihnen, ihre schädlichen Folgen zu mildern. Zum Beispiel können Hurrikane und Tsunamis auszulöschen Infrastruktur, oder ein Konkurrent könnte ein Produkt sehr ähnlich dem, das Sie arbeiten, oder Gerüchte in der Firma Pressemitteilung zeigen ein Entlassung steht unmittelbar bevor. Dokumentieren diese Dinge können Sie sich vorstellen, was deutlich mehr Sie tun müssen, um an die gewünschte Position zu bekommen.

Bei der Überlassung Prozess Wenn mieten virtuelle Team-Mitglieder (oder vielmehr Teammitglieder, die Arbeit wird virtuell - da sie tatsächlich existieren, sondern nur an einem anderen Ort arbeiten), müssen sich Manager vertrauen stärker auf die Vorsortierung, die Überprüfung der Referenzen und andere Anhaltspunkte ermitteln, wie gut Kandidat passt mit dem Rest des Teams. Verhaltensmerkmale, wie Proaktivität, die Fähigkeit, Anweisungen zu folgen und Liebe zum Detail sind alle gut sichtbar in der ersten Screening-Prozess. Überlegen Sie, wie gut die Kandidaten führt in diesen Bereichen, wie Sie die folgenden Aufgaben:

--Fragen Sie nach empfohlenen Kandidaten. Bevor eine Anzeige, verwenden Sie das Netzwerk von Kollegen und Mitarbeitern für Bewerber, die eine gute Passform werden können, ermittelt werden. Wenn sie den Anforderungen und zeigen Interesse, sie in der "to--Interview"-Ordner (die ein elektronisches Verzeichnis oder einer physikalischen Datei-Ordner, je nach Wunsch werden können). Wenn Sie genügend Bewerber auf diese Weise zu erhalten, kann man oft vermeiden, dass eine Anzeige, die Ihnen mehr Möglichkeiten, als Sie wirklich Zeit, um sich mit Platz haben kann.

--Explizit über den Lebenslauf /Lebenslauf (CV) Anforderungen. Verschiedene Lokale haben unterschiedliche Erwartungen, was auf einen Lebenslauf oder CV aufgenommen werden, ebenso wie verschiedene Disziplinen. Explizit werden über Ihre Erwartungen, hilft sicherzustellen, dass Sie die Informationen erhalten, die Sie benötigen, um eine gute Entscheidung zu treffen, sowie die Gewährleistung, dass die Informationen im richtigen Format ist für Sie zu können, speichern und elektronisch zu lesen. Zum Beispiel können Sie möchte Sie fragen, wie vertraut der Bewerber ist mit der Nutzung von Wikis, Blogs, VoIP, Web-Cams, Chat und anderen Technologien, die Ihnen die Verwendung mit dem Team. Oder Sie möchten zu fordern, dass die Kandidaten Ausfüllen einer Online-Bewerbung.

--Prescreen. Sobald Sie eine ausreichende Anzahl von Lebensläufen oder Lebensläufe erhalten, sortieren sie in Ja, Nein und Vielleicht Pfähle auf der Grundlage ihrer Qualifikationen und was Sie bereits wissen, um sie von Ihren Kollegen. The Yes Haufen enthält die Lebensläufe oder Lebensläufe für die Menschen, die Sie auf jeden Fall wollen Interview. Die Nr. Haufen enthält die Lebensläufe Lebensläufe oder für Menschen, die eindeutig nicht für die Stelle qualifiziert (gehen Sie vor und schicken Sie einfach eine Absage - Sie werden nicht gemietet sind für diese Position unabhängig vom Rest der Pool). Der Haufen enthält Vielleicht Lebensläufe Lebensläufe oder für Menschen, über die Sie weitere Informationen benötigen, bevor die Entscheidung (zum Beispiel, vielleicht haben sie die meisten der Erfahrung, die Sie wollen, sondern etwas abseits auf einem der Kompetenzen). Suchen Sie nach Fehlern, Unterlassungen und Übertreibungen (diese können nicht ohne weiteres ersichtlich ist) in ihren Lebensläufen / Lebenslauf und Anschreiben. Identifizieren Sie, welche Mühe gemacht haben, um herauszufinden, über das Unternehmen (mit dem Internet, es gibt wirklich keine Entschuldigung dafür, nicht zu wissen, etwas über das Unternehmen und zeigt es im Anschreiben). Wenn einer von ihnen Anrufe oder E-Mails zur Verfolgung, Marke, die auf dem Lebenslauf.

--Suche nach ihnen im Internet. Sobald Sie geworfelt haben die Lebensläufe der Stapel auf eine angemessene Anzahl von Jas und Maybes, können Sie oft schmal die Liste weiter, indem Sie eine Internet-Suche für die Antragsteller, besonders wenn Sie auf der Suche nach Senior-Level-Team-Mitglieder. Bei mehr als einer Gelegenheit haben, Manager entdeckt, dass ein Antragsteller, der gut auf dem Papier war Entsendung rohen Nachrichten oder Kommentare, die angegebene Mangel an Qualifikationen auf ein E-Mail-Liste, oder war bashing ein Arbeitgeber in einem Blog (Dinge, die gut zu wissen, bevor Sie jemand).

Sie können Google, Yahoo, Ask.com, oder unzählige andere Suchmaschinen, die auf dem Internet gibt es zuhauf. Sie möchten vielleicht sogar mehr als einen verwenden, da verschiedene Motoren leicht unterschiedliche Informationen enthalten. Ein Nachteil - sicher sein, dass Sie tatsächlich Informationen über die Klägerin und nicht ein Doppelgänger lesen. (Für Spaß, suchen Sie nach Ihren eigenen Namen und sehen, was kommt.)

--Planen Sie ein Telefon-Interview. Scheduling sogar ein 30-minütiges telefonisches Interview können Sie sehen, wie der Kandidat mit dem Team zu kommunizieren, insbesondere dann, wenn Sie fragen, Verhaltens-und Szenario-basierter relevanten Fragen zu virtuellen Teams (siehe Kasten "Urlaub für die bei der Einstellung für virtuelle Teams suchen "später in diesem Artikel für Vorschläge). Beginnen Sie mit den Kandidaten in der Ja Haufen. Möglicherweise können Sie die Liste auf Ihr Top drei Kandidaten, ohne den Zugriff auf den Stapel Vielleicht schmal. Verwenden Sie VoIP für dieses Interview, vor allem, wenn der Bewerber ist international gelegen. Die meisten VoIP ist kostenlos, wenn beide Personen den gleichen Dienst verwenden und unter bestimmten Beschränkungen, wie z. B. die Zahl der Menschen auf den Anruf. (Siehe Artikel 4 für weitere Informationen.)

--Holen Sie sich Arbeitsproben, Publikationslisten, oder das Patent Listen aus, oder bestellen Sie ein Muster-Projekt. Abhängig von der Position, die Sie suchen zu füllen, Arbeitsproben und Listen über die bisherigen Arbeiten kann Ihnen helfen, herauszufinden, was die Kandidaten in Excel, als auch dort, wo Ihre Erfahrungen konzentrieren. In einigen Fällen aufgrund der Art der Proben, dürfen die Bewerber nur in der Lage, Ihnen Demonstrationen oder Proben, die eine persönliche Gespräch, wird aber nicht in der Lage, senden Sie Kopien zu bringen. Sie erfahren viel über den Wert eines Kandidaten System und Ethik durch seine Antwort auf die Anfrage für die Arbeit Proben. Beim Empfang von Publikationslisten oder Patent-Listen, überprüfen Sie den Inhalt in dem Maße, dass Sie in der Lage sind. Wenn die Kandidaten haben Websites oder Online-Proben, um sie dann mit einem gesicherten Bereich des Teams Wiki, so dass die anderen Team-Mitglieder, die Interviews werden die Kandidaten können die Informationen zugreifen können.

--Planen eines in-Person-oder Videokonferenz Interview. Sobald Sie die Liste Ihrem ersten drei Kandidaten eingegrenzt haben, ist es Zeit, sie bringen vor Ort für ein Interview. (Falls Sie nicht über die Person vor Ort, versuchen, ihn oder sie haben einen lokalen Manager führen das Interview für Sie gehen, haben eine Video-Konferenz-Interview, oder verwenden Sie einen Web-Cam, wenn Sie nicht über Videokonferenzen. Siebzig Prozent der nonverbalen Kommunikation ist, und Sie wollen die Kandidaten so gut wie möglich, bevor sie ein Angebot zur Kenntnis.) Diese Interviews sind in der Regel mehr als die telefonischen Befragung beteiligt, und enthalten oft mehrere wichtige Mitglieder des Teams, auf denen die Kandidaten werden ihre Arbeiten . Einige Unternehmen vorsätzlich betonen die Kandidaten, wie gut er oder sie Funktionen unter Druck zu sehen. Andere bevorzugen die kinder, sanfter Ansatz. Es gibt Vorteile und Nachteile. In diesem Interview, suchen Sie nach Körpersprache und verbale Signale dafür, wie gut die Dinge sind und wie der Bewerber wird immer zusammen mit dem Team. Bewerten Zinsniveau durch das Hören genau auf die Art von Fragen stellt und die Kandidaten für den flüchtigen Bemerkungen, die er oder sie macht. Eine intelligente Bewerber wird einer Evaluierung unterzogen werden Sie in der gleichen Zeit sind Sie ihm oder ihr die Beurteilung, so dass deine meisten professionellen werden. Nach den Interviews zu sammeln Eindrücke aus den einzelnen Teammitglieder, die Interviews (mit einer Online-Umfrage-Tool kann auch für die Stimmabgabe über das Team Kandidaten Präferenzen Arbeit). Oft steht eine übersichtliche Auswahl von der Masse abheben und Ihre Wahl ist einfach. Andere Zeiten, zwei oder mehr Kandidaten können sich gleichermaßen qualifiziert sein und ebenso gut gefallen hat, in diesem Fall, wird die Auswahl erschwert.

Check Referenzen. Die meisten Leute fragen nicht, jemand zu sein, wenn sie ihre Bezugspunkte wirklich sicher sind, dass der Verweis ein gutes sein wird. Manchmal jedoch kann man überrascht sein, besonders wenn Sie derzeit die Fragen, wie mit offenem Ende, anstatt ja / nein, so ist es eine gute Idee, die Hinweise zu überprüfen. Und, denken Sie daran, dass Schweigen und Zögern manchmal sprechen Bände. In den Vereinigten Staaten, Klagen von Menschen, die eine schlechte Empfehlung erhalten von ihrem ehemaligen Arbeitgeber eingereicht verursacht haben einige Unternehmen den strengen Richtlinien über Referenzen zu entwickeln. In einigen Fällen, wenn Sie die Personalabteilung anrufen, werden Sie nur die Tage der Beschäftigung und des Job-Titel. Können Sie umgehen diese Schwierigkeit durch die nach persönlichen Verweise sowie.

--Review Post-Interview Verhalten. Wenn Sie ein paar Kandidaten, die scheinen gleichermaßen qualifiziert und haben auch sehr gute Referenzen, Miete derjenige, der sendet ein Dankesschreiben, folgt mit zusätzlichen kluge Fragen nach dem Interview, und scheint den aktivsten in seiner Kommunikation. Proaktive Kommunikation ist von grundlegender Bedeutung für einen erfolgreichen virtuellen Teams.

--Stellen Sie das Angebot. Die meisten Unternehmen erhalten eine mündliche Aussage der Annahme aus den Beitrittsländern und senden Sie dann einen Brief mit den spezifischen Bedingungen des Angebots. Erwarten Sie, um zu verhandeln, insbesondere wenn es sich um eine leitende Person. Bestimmen Sie, was die Dinge sind Sie bereit, ein wenig zu geben. Zum Beispiel könnten Sie nicht in der Lage sein, etwas über Nutzen oder Altersvorsorge zu tun, sondern Ihnen auch Flexibilität bei der Vergütung haben, Urlaub, Home-Office-Setup-Kosten oder Umzugskosten (selten über virtuelle Teams, sondern etwas zu prüfen).

Ein Artikel eingereicht von Rene U.

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